目前國內的招聘轉型趨勢有以下幾點：網(wǎng)絡廣告招聘市場正在加速向垂直化、社區(qū)化演進，簡歷庫模式向精準營銷演進；社交招聘的概念逐漸被接受，社交招聘落地的模式逐漸清晰，或注重傳播、或注重粉絲經營、或作為新興簡歷獲取的渠道、或作為候選人關系管理的工具。
此外，企業(yè)內部獵頭、企業(yè)招聘職能的外包逐漸興起，招聘職能變得更加專業(yè)化；企業(yè)開始注重內部雇主品牌建設，以增加內外部的凝聚力；招聘領域的創(chuàng)業(yè)公司不斷嘗試創(chuàng)新方法，很多聚焦于利用企業(yè)員工內推來改進招聘效率。
變革，是這幾年全球招聘創(chuàng)新的關鍵詞，尤其是借助互聯(lián)網(wǎng)技術，各行各業(yè)都在提升招聘精準性和效率。國外去年熱門的招聘方式包括人才推薦、借助大數(shù)據(jù)主動挖掘潛在候選人、借助互聯(lián)網(wǎng)技術的預篩選和面試等。
招聘模式的演進，目標是實現(xiàn)招聘成本降低，并且**了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統(tǒng)的釣魚模式（短線，一次性），演變?yōu)轲B(yǎng)魚模式（長線），提前把潛在候選人引入到魚塘，用CRM的方式維系、篩選和管理，最終實現(xiàn)人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部門是一個重短期績效為主的部門，因此相對長期的人才關系管理應該和短期的人才招聘結合在一起，**的結合點就是人才推薦，在很多大型企業(yè)，員工推薦已成為招聘的最主要渠道，每個員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司為例，有超過40%的招聘來源于員工推薦。人才推薦的核心在于讓了解公司的人，推薦適合公司的人。
所以，有人說，面試官60%的時間浪費在根本不適合的候選人上，譬如10個候選人來面試，6個候選人見**眼就不想聊了，但出于尊重還得繼續(xù)。這是因為我們靠篩簡歷來邀約面試，而簡歷很難展現(xiàn)候選人實力，超過70%以上的簡歷甚至有吹噓的成分，因此國外很多專業(yè)媒體都在討論“簡歷已死”。
很多HR在招聘過程中，承擔的角色其實只是媒介，發(fā)起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。就像淘寶消滅中間商，撮合買家和賣家一樣，未來的招聘工具應直接為求職者和實際用人的人直接提供服務，互聯(lián)網(wǎng)使得招聘更加扁平化。在這個大潮下，HR只能和業(yè)務部門走得更近，只有真正懂業(yè)務的招聘官才能生存，這也是HR在大企業(yè)中擁有話語權的原因。
**，人脈推薦應該自然融入到招聘流程中，而不是專門、刻意的去做人脈，移動互聯(lián)網(wǎng)和微信的普及，能幫助人脈推薦自然融入，還能簡單**的實現(xiàn)推薦人獎勵。
資訊來源：
818hr企才e通
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