“適合的才是人才”，這是中國企業界近幾年比較流行的觀點。這種人才觀放在大企業身上沒有什么問題，但對尚未建立起強有力的企業文化與統一行為方式、完善作業流程的中小企業來說，就非常值得商榷，在中小企業中適合的未必是人才!
未來企業間的競爭主要是人才的競爭，這已經在營銷管理領域得到了廣泛的共識，人才之于企業是大事情，不少企業已經建立了或正在著手建立自己的人才體系并把這種體系逐漸上升到戰略的高度，但我們不難發現，這種行為的主體還主要是大企業，中小企業仍然在這方面存在嚴重的欠缺，而在中國現時的市場環境下，事實恰恰是中小企業對人才的需要更迫切一些，大企業反而次之。所以，在此基礎上探討中小企業的人才觀問題就十分必要，這能夠幫助中小企業進一步理清思路，脫離花錢找人你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，樹立正確的人才觀，增加企業對人才的吸引力，以盡快形成合理的人才機制，助力企業的持續發展。“適合的才是人才”的誤導：
1、“人才適合企業”易使企業陷入僵化狀態：中小企業在各方面的欠缺決定了其必須依靠不斷的改進和提高以適應市場的快速變化并達到成長與發展的目的，而人才在這一過程中起著致關重要的作用。“適合的才是人才”背離了企業與人雙向選擇的基礎，把人置于被動的地位，而企業的主動地位又常常使其在不知不覺中走入拒絕改變的僵化狀態。當人才進入企業后只能被動適應，而不能充分發揮其能力，組織仍然處于在固有思維方式和行為習慣中徘徊的狀態中時，企業就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契機，客觀上延長企業的摸索、學習周期，提高企業運營的時間成本。
2、“適合的才是人才”的人才觀會對人才與企業造成傷害：在中小企業沒有形成強有力的企業文化及統一的行為方式的現實情況下，用是否適合來作為衡量人才的標準顯然是不合適的，它會對人才與企業都造成一定程度的傷害——一方面，企業沒有提供留住人才并讓人才優勢得以發揮的土壤，真正的人才不能在沒有核心理念、管理混亂的企業中找到歸屬感，不得不承擔較大的心理壓力，其結果是要么另謀高就，要么被企業負向淘汰，而留下來的(適合的)往往是些會投機取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人;另一方面，這種忽視實際情況的封閉式人才觀所演化出的擇才標準會對人才的進入形成一定的阻隔，使中小企業的人才更加匱乏，這將使企業在激烈競爭的市場環境中陷入更大的發展困境。
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3、“適合”有時候會把人才變成庸才：人才進入到企業后，其思維與行為方式一旦與企業原有的東西發生背離就會招致企業內大多數成員的排斥(或是由于根本不認同，或是由于擔心自己的地位受到威脅)，而為了改變這種狀態，多數人往往會選擇妥協(及適應)，并最終被同化，這種同化作用如果是以強大企業文化及正確行為方式、完善作業流程為前提的，就會產生正向的積極作用，提高企業的戰斗力和團隊協作能力，否則就會產生消極作用，把人才變成庸才，使企業固有的錯誤更加難以改變，并在此情況下逐漸走向衰亡。
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